Durante años, el sueldo ha sido el tema que nadie quería sacar primero. Lo vemos a menudo en los procesos que acompañamos como en IT headhunting: la empresa: la empresa espera a que el candidato diga una cifra y el candidato teme quedarse corto o que le descarten por estar demasiado arriba. El resultado suele ser el mismo: procesos largos, expectativas desalineadas y ofertas rechazadas en la última fase, cuando ya se ha invertido el tiempo de todos.

Ese escenario está cambiando. La Directiva (UE) 2023/970 de transparencia retributiva, establece que los candidatos deben conocer la retribución inicial o su banda salarial antes de la entrevista, y prohíbe preguntarles cuánto cobraban en su empleo anterior. El plazo para trasladarla a las leyes nacionales venció el 7 de junio de 2026 y España está ultimando su transposición.

Desde Català HR creemos que, más allá de la obligación legal, hablar de dinero pronto y bien puede ser una ventaja competitiva para el proceso. Estas son las claves que aplicamos para hacerlo sin que nadie salga corriendo.

1. Definimos la banda salarial antes de publicar la oferta

La transparencia empieza mucho antes de la entrevista. Si no está claro cuánto se puede pagar por un puesto, es imposible comunicarlo con seguridad. Por eso, antes de abrir un proceso, trabajamos con la empresa estos puntos:

• Analizar el puesto, no a la persona**: la banda debe responder a las funciones, la responsabilidad y la experiencia requerida, con criterios objetivos y neutros en cuanto al género.

• Comparar con la estructura interna**: una banda para un nuevo fichaje que supera lo que cobra el equipo actual genera problemas de equidad y de clima laboral.

• Contrastar con el mercado**: revisamos referencias salariales del sector y de la zona para que la propuesta sea competitiva.

• Hacerla realista**: una horquilla de "20.000 a 60.000 €" no transmite transparencia; transmite que aún no está claro qué perfil se busca.

2. Comunicamos la retribución por escrito y antes de la entrevista

Lo ideal es que el rango aparezca en la propia oferta de empleo. Si no es así, lo enviamos por escrito al candidato antes de la primera conversación.

De este modo llega a la entrevista quien de verdad encaja con la propuesta económica, y evitamos descubrir en la tercera ronda que la distancia era de 10.000 €. Menos procesos fallidos, menos tiempo perdido y una imagen de empresa seria.

Además, recomendamos presentar el paquete completo, no solo el fijo: variable, beneficios sociales, teletrabajo, formación o flexibilidad horaria. A menudo, lo que inclina la balanza no es la cifra bruta.

3. Cambiamos la pregunta: de "¿qué expectativas tienes?"

Preguntar por el salario actual o los salarios anteriores ya no es una opción: la directiva lo prohíbe expresamente. Y lo compartimos, porque arrastrar el historial salarial perpetúa brechas que no dependen del valor de la persona.

En nuestras entrevistas preguntamos por expectativas:

• "La banda para este puesto es de X a Y. ¿Encaja con lo que buscas?"

• "Más allá del salario, ¿qué es lo que más valoras en tu próximo empleo?"

• "¿Hay algo del paquete que te gustaría que concretásemos?"

Así la conversación deja de ser un regateo y se convierte en un encaje mutuo.

4. Sacamos el tema pronto y con naturalidad

Esperar a que el candidato pregunte lo coloca en una posición incómoda. Plantearlo en los primeros minutos transmite confianza.

Nuestro momento preferido es justo después de presentar el puesto: "Antes de seguir, te confirmamos la banda salarial y cómo se decide dónde se sitúa cada persona dentro de ella". Con naturalidad, sin disculpas y sin convertirlo en el centro de toda la entrevista.

5. Explicamos cómo se decide dónde encaja cada persona

Una banda sin criterios genera desconfianza: "¿Por qué me ofrecen el mínimo?". Por eso explicamos siempre qué determina la posición dentro del rango:

• Años y tipo de experiencia relevante.

• Nivel de dominio de las competencias clave del puesto.

• Idiomas, certificaciones o conocimientos específicos.

• Cómo se revisa el salario una vez dentro (evaluaciones, plazos, progresión).

Cuanto más claros son los criterios, menos espacio queda para malentendidos y más fácil resulta cerrar la oferta.

6. Alineamos a todo el equipo que entrevista

La transparencia se rompe si cada entrevistador dice una cosa distinta. Antes de arrancar un proceso nos aseguramos de que todas las personas que participan en la selección:

• Conocen la banda y los criterios de posicionamiento.

• Saben qué preguntas ya no se pueden hacer.

• Comparten un mensaje común sobre beneficios y política retributiva.

• Registran lo que se ha comunicado en cada fase.

Transparencia salarial: menos miedo, mejores contrataciones

Hablar del sueldo en la primera entrevista no espanta a nadie. Lo que espanta es la incertidumbre, las ofertas que no llegan nunca y las sorpresas al final del proceso. Las empresas que comunican su retribución con claridad atraen candidaturas más alineadas, cierran procesos antes y construyen una marca empleadora creíble.

La norma ya marca el camino; la diferencia está en cómo se haga.

¿Necesitáis ayuda para definir vuestras bandas salariales o adaptar los procesos de selección a la transparencia retributiva? En Català HR os acompañamos en todo el proceso.